Inhoudelijk programma

Inhoudelijk programma BBTK – Sociale verkiezingen VVSG

VVSG, een organisatie waar we graag werken

Beste collega,

Op 14 mei worden de sociale verkiezingen 2012 georganiseerd. Op dat moment kiest u de afgevaardigden voor het Comité voor Preventie en Welzijn op het Werk (CPBW) en voor de Ondernemingsraad (OR). Het is hier dat de belangen van de werknemers verdedigd worden.

Met Lijst 3 gaan we volop voor een organisatie waar we graag werken. Met de kandidaten voor de BBTK-lijst willen we daar de komende vier jaar aan meehelpen, in het Comité en de Ondernemingsraad. Volgende thema’s liggen ons daarbij nauw aan het hart:

Personeelsbeleid

Het is een pijnpunt dat vaak komt bovendrijven (o.a. in de CAF-bevraging onder het personeel): het personeelsbeleid in huis kan anders en beter. De VVSG is een typisch voorbeeld van een kennisorganisatie. Meer dan in andere organisaties zijn de VVSG-medewerkers 'unieke exemplaren', die niet zomaar te vervangen vallen. Het is dan ook van het grootste belang dat er zorg voor hen wordt gedragen op alle mogelijke vlakken. Dat is niet noodzakelijk een financieel verhaal, maar vooral een verhaal van respect, waardering, comfort, erkenning en écht 'people management'. Dat begint bij de selectie en het onthaal van nieuwe medewerkers, loopt over een gelukkige werknemer tot een positieve uitstroom, waarbij de organisatie zichzelf niks te verwijten heeft.

Het nieuwe VVSG-beleidsplan geeft ons de mogelijkheid om hier ten gronde de discussie over aan te gaan: welke keuzes maken we voor de toekomst en hoe schakelen we daarvoor het personeel in? Voor BBTK staat een goed evenwicht tussen werk en privéleven centraal, de werkdruk kan en mag niet verder toenemen en de koers van het schip moet voor iedereen duidelijk zijn.

Daarbij willen we de vertolkers zijn van wat leeft op de werkvloer. Dit gaat niet enkel om (al dan niet terechte) kritiek op de directie of de organisatie of om positieve voorstellen en initiatieven, maar evenzeer om gevoelens van ongenoegen binnen diensten, langdurige ziektes (is er een dieperliggende, organisatie-gerelateerde oorzaak?), grensoverschrijdend gedrag dat aansleept,…

Het kan wel. We kunnen binnen de organisatie wel de creativiteit van de medewerkers prikkelen en goede ideeën stimuleren. We kunnen wel gebruik maken van het talent en de kennis in huis rond HRM om tot een constructief en gedragen personeelsbeleid te komen. We kunnen talenten van individuele medewerkers wel centraal stellen en hen zo de kans geven zichzelf maximaal te ontplooien. We kunnen wel een echt onthaalbeleid installeren dat meer is dan het aanduiden van een peter/meter of het overlopen van “Werken bij de VVSG”. We kunnen de medewerkers wel stimuleren om vormingen en opleidingen te volgen, of op z’n minst de mogelijkheid laten via een degelijk vormingsplan. We kunnen als organisatie wel leren uit de redenen waarom medewerkers andere horizonten opzoeken. Een hedendaags, aangepast en door feedback bijgestuurd personeelsbeleid: het kan wel!

Tot slot herhalen we een punt dat van belang blijft: een duidelijke loonpolitiek voor iedereen die ons in staat stelt de meest geschikte kandidaten aan te trekken en te behouden, gecombineerd met een aantrekkelijke werkregeling.

Bijkomend zullen we de financiële gegevens van dichtbij blijven opvolgen om te zorgen voor maximale werkzekerheid voor de medewerkers.

Communicatie

Duidelijk communiceren is een noodzaak in onze samenleving, dus ook op de werkvloer. Als vertegenwoordiging van de werknemers steken we hierbij ook de hand in eigen boezem: de komende vier jaar zal onze eigen ‘belangenbehartiging’ beter gecommuniceerd worden. Een betere wereld begint bij jezelf.

Die betere wereld begint ook bij de organisatie. Een efficiënte, open en eerlijke communicatie met alle medewerkers, dat moet het uitgangspunt zijn van een intern communicatiebeleid. Voor iedereen ook dezelfde boodschap: er vallen verschillen op te merken in de informatieoverdracht tussen directies. Het moet mogelijk zijn om strategische beslissingen duidelijker te motiveren of te duiden waarom bepaalde suggesties niet meegenomen worden. Communicatie mag positief zijn en niet louter een zaak van beperkte middelen of bestraffing (internetgebruik, koffiepauzes, geluidshinder in ontmoetingsruimte, "deurversiering", ...).

Communicatie is een verhaal van rechten en plichten: medewerkers kunnen heel wat informatie op het intranet vinden en zijn het aan zichzelf verplicht om ernaar op zoek te gaan (op voorwaarde dat deze makkelijk terug te vinden is). Omgekeerd kan het niet langer dat men blijft geloven dat het doorsturen van een link naar een verslag van een directievergadering voldoende is om iedereen op de hoogte te stellen.

Bovenal kan een tijdige en duidelijke communicatie ook heel wat misverstanden en onvrede vermijden, zaken die niet duidelijk zijn en die een eigen leven beginnen te leiden, weg van de oorspronkelijke bedoeling.

Werkomgeving

Binnen en buiten ons huis van vertrouwen is ruimte voor verbetering wat de omgeving betreft. De route naar het station is wat ze is, maar we kunnen als organisatie wel blijvend duidelijk maken wat ons stoort (zoals in het verleden al succesvol gedaan is over de berm aan de overzijde).

Waar we buiten het huis niet echt de wereld kunnen organiseren zoals we zelf dromen, kan dat in huis wel. Een aangename werkplek zorgt (mee) voor een efficiënte werknemer. We willen streven naar een cultuur van comfort, eerder dan van beperking. De medewerkers zelf hebben daar ongetwijfeld de juiste input voor, we willen deze dan ook de nodige ruimte geven. Niet dat alle voorstellen van het personeel meteen moeten uitgevoerd worden, maar constructieve ideeën moeten op z’n minst een toekomstperspectief krijgen. Vooraleer we zo’n denkoefening opzetten zullen we dus garanties over duurzaamheid vragen: budget en tijd dat vrijgemaakt wordt om de werkomgeving aangenamer te maken (en dat gaat verder dan een aangename, ergonomische bureaustoel, hetgeen een evidentie zou moeten zijn).

Inspraak en participatie

Kandidaten voor het CPBW en de OR kunnen niet anders dan inspraak en participatie belangrijk vinden…maar niet alleen via de instrumenten van het Comité of de Ondernemingsraad. Uiteraard zijn dit uitstekende kanalen om de nodige frustraties en verzuchtingen kenbaar te maken maar beiden hebben geen exclusief recht op een mening. Neen, de mondige VVSG-medewerker moet zijn en haar stem meermaals laten horen!

We zullen echter duidelijkheid eisen als het over inspraak en participatie gaat: is de organisatie bereid de kritische stem te horen en te verwerken in het te voeren beleid? Of nemen leidinggevenden liever zelf de beslissingen en zijn de inspraakmomenten (bv. de conclaven) eerder informatiemomenten?

De laatste optie kan een bewuste keuze zijn, maar dan weten we dat liever op voorhand, want dan kan de kostbare tijd van de VVSG-medewerker voor nuttiger zaken aangewend worden. We kunnen ons de laatste jaren niet meteen van de indruk ontdoen dat het maar zwakjes gesteld was met het opnemen van de mening van de medewerkers. Er werd onvoldoende tijd vrijgemaakt om feedback op te vragen en mogelijke bijsturingen mogelijk te maken. Het voorbeeld bij uitstek blijft de lijdensweg van de functieprofielen en –classificaties. Het is overigens daar dat dankzij de experten van de vakbonden een beroepsprocedure mogelijk werd…een terechte aanpassing die maar al te vaak als ‘vertragingspoging’ omschreven werd.

Ja, we willen een directie die duidelijke beslissingen neemt en weet waarom ze die beslissingen neemt. Maar neen, voor de BBTK-delegatie betekent dit niet dat opmerkingen niet mogelijk zouden zijn of dat het personeel geen zeggenschap zou kunnen hebben.

Daarom zullen we ook in de komende vier jaar pleiten voor een nieuwe bevraging, net zoals de vorige CAF-oefening er gekomen is op vraag van de BBTK-vertegenwoordiging. De opvolgingsoefening moet blijvend duidelijk maken waar de aandachtspunten liggen volgens het personeel. Wij zullen van de resultaten blijvend gebruik maken in het Comité en de Ondernemingsraad.

Duurzaam en solidair

Een werknemersvertegenwoordiging met een socialistische ideologie als achtergrond zal ook blijven pleiten voor een duurzaam en solidair beleid. We blijven met volle overtuiging gaan voor het gekozen fairtradebeleid in huis. Dat de nieuwe automaat gevuld is met fairtradeproducten vinden we een hele vooruitgang tov de automaat met alleen maar Coca-Cola. Tegelijkertijd hebben we er altijd voor gepleit dat Coca-Cola in het aanbod bleef omdat het fairtradeverhaal geen verplichting maar een keuze moet zijn.

De volgende logische stap lijkt ons ook het aanbod van vers fruit zodat we niet alleen maar kunnen snoepen.

Leefmilieu en klimaat is een strijdpunt voor alle ABVV-kandidaten. De energiescan was een BBTK-voorstel op het CPBW. We kunnen allemaal de verwarming enkele graden lager zetten als het huis goed geïsoleerd is. Het zijn dergelijke maatregelen waar we blijvend aandacht voor zullen hebben en waarin de organisatie moet blijven investeren.

Durft de BBTK-delegatie terugkijken naar het programma van vier jaar geleden?

Zeer zeker! We hadden toen ook een pak strijdpunten en we hebben zeker niet elke veldslag gewonnen in de constante strijd voor een betere werkomgeving. Rond het personeelsbeleid en interne communicatie moeten we nog enkele zaken herhalen en gaat de strijd verder. Maar we hebben wel succes gehad met volgende punten:

• De implementatie van een CAO zorgde voor een kilometervergoeding voor de fietsers, net als nationale afspraken ervoor zorgden dat de VVSG 1,9% van de loonmassa aan vorming en begeleiding moet spenderen.
• De vervanging van het coördinatorenteam en directieteam door een echt managementteam is dan wel een feit (al blijft het gewoon een directieteam), de invulling kan wel nog stukken beter.
• De CAF-bevraging was een piekmoment voor inspraak van de medewerkers en kwam er dankzij de inspanningen van BBTK, jammer genoeg werden de opmerkingen niet altijd opgenomen. Verdere opvolging blijft dus noodzakelijk.
• De functieprofielen en –classificaties waren een moeizame tocht, de inbreng van experts van de drie vakbonden zorgden voor een kwalitatieve verbetering van het systeem (met de mogelijkheid tot aanpassingen).

Uw kandidaten,

Comité voor Preventie en Welzijn op het Werk	Ondernemingsraad
Viviane Arents	Veerle Baert
David Vanholsbeeck	Christophe Ramont
Herman Callens	Herman Vandenneucker
Frederick Junior Walumona	Dirk Meulemans
Herman Vandenneucker	David Vanholsbeeck
Christophe Ramont	Fabio Contipelli

Akkoord, niet akkoord?

Stem op 14 mei!

Of u een voorkeur heeft voor lijst 3, of 2 of 1…ga zeker stemmen! Hoe meer stemmen, hoe groter immers de legitimiteit van uw vertegenwoordigers en…hoe krachtiger úw stem! U kan het zo bekijken: een syndicale afvaardiging is als een huishoudelijk reglement, wanneer het misloopt kan je erop terugvallen.

Hoe geldig stemmen?

Een eerste mogelijkheid is de lijststem. Duid daarbij enkel het bolletje aan dat boven de ABVV-lijst staat. Dit betekent dat je stemt voor de ABVV-BBTK lijst nr. 3 zonder voorkeur voor een bepaalde kandidaat.

Je kan ook voorkeurstemmen uitbrengen. Kleur daarbij één of meerdere bolletjes in naast de gewenste naam of namen. Dit betekent dat je een bepaalde voorkeur voor een of meerdere kandidaten van de BBTK-ABVV lijst nr. 3 uitdrukt.
Let op! Je kan niet stemmen op meer dan één lijst: je stem is dan ongeldig.

Heb je een fout gemaakt bij het stemmen? Je mag aan de voorzitter van het bureau een nieuw stemformulier vragen.

Stemmen per volmacht is jammer genoeg niet mogelijk…probeer dus zeker aanwezig te zijn op maandag 14 mei (indien je je moet verplaatsen kan je de kosten daarvoor inbrengen)!